关于劳动力派遣问题的理论探讨
时间:2007-11-09 作者:张丽宾
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另一方面，在原体制内正规部门就业需求缩减的情况下，大量新兴的体制外单位成为吸纳劳动力的主要渠道，这些单位有些属于正规部门，有些属于非正规部门。在劳动力市场规制不健全的情况下，这些体制外的正规部门只与少量核心员工建立正规劳动关系，大量的非核心员工则采取多种灵活就业形式，包括劳动力派遣的形式，而体制外的非正规部门用工情况则更混乱。
如外资企业大量进入我国后，劳动力派遣也同时被引进。它们通过“协力外包”的形式，把企业的非核心的辅助性岗位承包给劳动力派遣企业，使劳动力派遣成为一种常规的就业形式。另外，劳动力派遣也在非正规组织的发展中被采用。
在产生大量市场需求的同时，出现了大量的劳动力派遣企业，它们以公共职业介绍机构为主，还包括国内企业或个人办的民营机构、国外的人力资源咨询公司等。它们把下岗、失业人员、农村转移劳动力、大中专毕业生等人员组织起来，为接收单位提供劳动力派遣服务。
由于缺乏规范，目前我国劳动力派遣还有存在接收单位滥用劳动力派遣、劳动力派遣企业操作不规范、从业人员权益得不到充分保护等问题，需要在完善劳动力市场制度的过程中统一加以制度安排。
三、我国劳动力派遣发展实践和立法实践中存在的问题
（一）劳动力派遣实际中存在的问题
目前劳动力派遣实践中的问题主要来自两个方面，一是劳动力派遣企业，一是接收单位。劳动力派遣企业的主要问题是与劳动者的劳动关系问题，接收单位的主要问题是用工形式的问题。
在劳动力派遣中，劳动力派遣企业是真正的雇主，需要承担全部的劳动关系责任。也就是说，劳动力派遣企业与劳动者的关系应该完全遵守《劳动法》的规定。从现实情况看，劳动力派遣企业的行为更类似于中介机构和代理机构，而不是一个有责任能力的企业。它们的工作主要是，为接收单位寻找需要的劳动力，然后接受接收单位的委托代为处理这些人员的就业和劳动关系事宜，从中赚取服务费。由于这种定位，它们对自身的劳动关系主体资格及应承担的义务缺乏足够的认识和能力，依然认为各种责任都应由接收单位承担，接收单位承担什么责任，劳动力派遣企业就承担什么责任；前者不承担的，后者也不承担，一旦出现问题，就会与接收单位之间相互推诿，使劳动者的权益得不到保护。如发生欠薪、工伤事故等问题时，劳动者权益往往得不到保护。
现实中，劳动力派遣企业只与接收单位以劳动力派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同，与其他大部分劳动者都不签订合同，并且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准；终止和解除劳动关系一般也不支付经济补偿金；除接收单位要求外，大部分企业都没有给劳动者缴纳社会保险费；大部分企业也没有考虑劳动者对于培训、转正定级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等的权利。
在接收单位方面，就目的而言，一些正规单位是出于人力资源调整的考虑而使用劳动力派遣，其出发点并不直接是降低人工成本，另一些单位则是为了不合理地压缩劳动力成本而以劳动力派遣替代正规就业；就实际用工情况看，一些单位能够对劳动力派遣员工与正式职工一视同仁，基于劳动生产率因素合理决定劳动报酬差异，另一些单位则存在对劳动力派遣员工的歧视，采取基于身份的差别待遇，甚至无视劳动者的人身、财产安全，无视产品和服务安全，在一些涉及产品服务安全的关键性岗位采用劳动力派遣型工作安排，一些有毒、有害等危险性的工作岗位采用劳动力派遣型工作安排。
（二）立法实践中存在的问题
从立法实践看，已有的国家级法律法规政策中没有涉及劳动力派遣的规定，正在审议的《劳动合同法》草案中（第十二条第二款、第三款，第二十四条第二款，第四十条和第五十九条）首次对劳动力派遣问题进行了规定：劳动力派遣企业与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款外，还应当载明接收单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位应当与接收单位订立劳动力派遣协议，劳动者有权知悉劳动力派遣协议的内容；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，介绍单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同；劳动力派遣单位和接收单位应当分别履行对劳动者的义务，拒不履行义务的，承担相应的法律责任。
这种立法的出发点无疑是好的，但是，其结果却未必会好。劳动合同只是调整劳动关系的一种形式，并不适用于所有的劳动关系形式，特别是各种非正规就业形式。在目前的经济转型过程中，我国非正规就业已占相当高的比重，非正规就业的就业保护程度较低，正规就业的就业保护程度较高且不可能降低，并且，就业保障标准的逐步统一将是一个漫长的过程。因此，如果要用劳动合同来规范所有的劳动关系，意味着正规就业的就业保护程度必须降低，或者非正规就业的就业保护标准必须提高。降低正规就业的就业保护不可能，提高非正规就业的就业保护标准将使一部分非正规就业人员转变为失业人员或退出劳动力市场。解决这一矛盾的办法是，建立适合于非正规就业的劳动关系调整制度，提高非正规就业的社会保护程度来弥补就业保护的不足，逐步推进各种就业质量的提高。
劳动力派遣的劳动关系可以用劳动合同的形式加以调整，但是，需要进一步细化。一方面，应对劳动力派遣企业与劳动者之间的劳动合同进一步细化，对劳动力派遣的劳动合同期限、类型及具体劳动标准等方面做出分类特殊规定，另一方面，应对劳动力派遣的适用情景做出明确规定。总的原则还是促进劳动力派遣业的规范发展。
四、立法建议
针对当前劳动力派遣业的运行实践和立法实践中存在的问题提出以下立法建议：
（一）《劳动合同法》只做原则规定
在整个劳动保障法律体系中，《劳动合同法》应定位为劳动关系调整的基本法，其立法宗旨是维护劳资双方权益，促进劳动关系和谐，促进劳动力市场效率的提高。其基本原则应是，所有的接收单位都应与劳动者签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。但是，考虑到就业形式的多样性，一个《劳动合同法》很难对各种灵活多样劳动关系的调整都做出详细规定，因此，应对劳动力派遣等各种灵活多样就业形式的劳动关系只做出原则性的规定。基本原则的核心应该是：增强劳动力派遣等各种灵活多样就业劳动关系的灵活性，严格执行最低的基本劳动保障标准，促进灵活多样就业形式的规范、健康、适度发展。
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