关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践

　　二、教师聘任制实施的现状与经验
　　我国高校推行教师聘任制实际上已有20年的历程了，在计划经济向市场经济过渡这样的转型社会背景下，实施高校教师聘任制自然有着时代的烙印。在早期阶段，由于评审机制或多或少不够科学合理，加之思想观念上的限制，经常会出现评一次职称，流失一批人才的现象。在教师职业缺乏吸引力的当时，人才流失是关注的重点，从而为了留住人才就不得不增加指标，降低要求，最终导致了教授越评越滥。然而，随着近年来高校教师职业吸引力与岗位竞争意识的不断增强，大部分高校在队伍建设中的角色已由被动留人转向主动聘人，“非升即走”的理念也越来越多地被接受。这种变化告诉我们：在高等教育体制激烈变革的今天，不同高校在实施教师聘任制的过程中必须充分考虑国情、校情，注重实事求是，应按照社会发展，适时调整实施策略。总结当前我国高校教师聘任制的实践，有这样几个带有普遍性的特征：
　　一是重点突破的特征。人事制度改革是学校内部管理体制改革的核心，聘任制度则是学校人事制度改革的重点，因此各高校都把教师岗位聘任制当作改革工作的重中之重来对待。希望通过重点突破的策略，完善与教师聘任制相配套的分配制度、考核制度，以点带面，推动全局，克服人浮于事、职责不清、流通不畅、动力不足等问题，提高全员工作效率。
　　二是民主公开的特征。由于聘任制实施关系到每个教师的切身利益，在聘任程序与操作中的任何不周到、不公正，都有可能影响教师的积极性，引发单位、教师之间的矛盾。因此各高校一般都采用岗位公开、条件公开、职责公开、程序公开的办法实施；具备条件的人员应聘相应岗位时，填写的个人表格，提交的反映其业务水平和学术能力的材料，均要经过严格审查并接受群众的公开评议；聘任工作委员会的专家，在听取教师本人的公开答辩后根据综合考评意见，运用投票方式择优确定人选；初选结果在通过公示确认没有反对意见后方能予以正式聘任；对于评聘过程中群众反映的问题有专人调查和处理，以确保职务评审与聘任的公正性与公平性。
　　三是以人为本的特征。在教师聘任制实施过程中，各高校普遍采用“新人新办法、老人老办法”，对新聘青年教师一般实施合同管理，在职务晋升上从学历、学位到外语水平，都有着比较高的要求。对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定与发展。
　　四是循序渐进的特征。在按照国际通行做法推行高校教师聘任制的环境和条件尚未成熟的情况下，我国高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法。在政策层面，国家于1986年发布了一系列有关改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的文件，中组部、人事部、教育部则在2000年联合颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，进一步强调高等学校教师实行岗位职务聘任制，体现了政策的连续性和递进性。在实践层面，从上世纪80年代后期的酝酿、尝试，到90年代的实践、探索，再到新世纪初叶的加强、深化，从职称到职务，从身份到岗位，从评审到聘任，一步步稳妥推进。
　　以下，作者以所在学校近两年实施新一轮教师聘任制为例，对我国高校教师聘任制实施的现状作一透视：
　　1.重新核算编制，确定教师岗位数量。针对过去每逢职称评定，各基层单位向学校讨价还价、争要指标的无序化情况，学校首先从转变观念入手，强化教师岗位意识。学校组织专家小组对各单位的教师编制和岗位进行细致核算与设置。结合学科建设需要，以教师实际教学工作量为依据，在坚持区分不同学科、不同层次以及不同任务，合理定编的前提下，按照总量控制、分类定比的原则，以教育部指导性比例进行宏观指标控制，按照不同学科的实际需要，确定了教师高级职务的岗位总量，有效地改变了过去有多少人设多少岗的指标控制做法。全校学科岗位确定的程序为：先由学院按照学校的指导性意见提出初步方案，再由学科带头人或院长向学校聘任委员会专家组进行公开答辩，专家组讨论通过后，报学校聘任委员会批准。对于核定后的岗位数，三年内保持相对稳定，作为各学科聘任教师的依据。
　　2.坚持海内外公开招聘，增强竞争性，拓宽人才遴选范围。在过去的聘任中，学校多只在校内同类人员中选拔业绩突出者予以提升，而新的聘任办法则要求把选人范围扩大到了校外乃至海外，努力使学校的人才总量增加，从而达到优中选优的目的。从2003年开始，我校对“十五”后三年新设的教授、副教授岗位，通过在《人民日报》、《光明日报》以及互联网上公布，每年分批面向海内外公开招聘。
　　3.严格聘任程序和条件，确保教师聘任工作的公正性。为确保优秀人才脱颖而出，学校在公开、公正、公平和择优聘任的原则下，成立和健全了教师职务聘任工作领导、组织和实施机构；严格任职条件和程序，对以往教师高级职务的任职条件做了较大的修改和调整，对校内应聘人员根据学位高低规定了相应的任职年限，要求校外应聘人员必须具有博士学位，并有一定的高校任职经历，并把各级各类教师的岗位、职责和条件对外公开；聘任中强化了自下而上、层层把关的聘任程序，要求每个应聘者须经过个人述职、讲座、专家评审、学科全体教授投票、对外公示、学校审批等环节。学校加强了校外同行专家的评议工作，增加评议专家人数，规定了被评人姓名对评审专家保密，专家评语不与被评人见面，外审专家有l／3不推荐的不能参加学校答辩等具体要求。学校学术评议组专家在推荐打分时，除继续坚持“优先推荐”、“推荐”、“一般推荐”、“不推荐”4档打分制以外，还实行了专家投票“实名制”，使评审结果能更准确反映应聘人的真实水平，使评审过程和结果更趋于公正性。
　　4.重视聘期目标，运用合同形式完善教师管理。在新一轮教师聘任实施工作中，学校总结以往经验教训，把岗位和职责任务更为紧密地结合起来，使教师明确应聘上岗后的职责。学校在继续采用与聘用教师签订合同、规范管理的同时，在合同书中细化了聘期岗位目标责任，对于教师聘期内要完成哪些任务，达到什么目标，学校提供哪些条件，都提出了明确而具体的要求，并把聘任合同确定为对受聘教师进行考核以及兑现薪酬的主要依据。在一定时间段内，通过对教师聘期内职责任务完成情况的考核，在以岗定薪的基础上结合考核结果发放岗位津贴，使岗位业绩和薪酬挂钩，激励了教师履行岗位职责的自觉性，提高了人力资源的使用效益。

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