关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践

　　通过上述各种程序，我校在“十五”后三年正式聘任了106名教授，其中37名来自校外；聘任了176名副教授，其中40名来自校外。来自校外的77名正、副教授中绝大多数为来自美国、英国、日本、新加坡的海外留学人员，开创了我校教师聘任工作的新局面。我校新一轮的教师职务聘任，充分体现了竞争上岗的特点，一个岗位通常都有多名校内外教师竞争，提高了对上岗教师基本水平的要求；在此基础上，通过实名打分制的实施，避免了过去“有多少岗，评多少人”的现象，尽管应聘人数远远多于岗位数，但最终实际聘任人数仅为设岗数的48％，真正做到了“宁缺勿滥”。我们体会到：新一轮聘任制的实施，是对教师管理工作的一次质的飞跃，对于提高教师队伍的整体素质和管理水平有着重要的意义。
　　三、深化教师聘任制所面临的主要困难及对策
　　纵观世界各国大学，尚无发现有哪个国家像中国的大学一样有这么多的教授、副教授，也很少看到哪一所大学像中国高校一样几乎所有教师从进校开始就享有实际终身教职的待遇，即使在用人制度上素有终身雇佣习惯的日本，从90年代末期也开始以法律的形式选择性地推行大学教员任期制。中国高校这种独特的人事现象，不利于调动教师的积极性，不利于建设世界一流大学目标的实现，这正是高校积极推进教师岗位聘任制的原因所在。
　　目前，我国高校教师聘任制实施不断得到深化，正在走向规范化，并与国际接轨。然而以下几个问题值得引起特别关注：一是淘汰机制尚未建立和健全。人员流通的体制性障碍依然存在，不适宜在学校当教师的人员很难被调离向社会流动；历史遗留问题与岗位聘任制之间的矛盾难以在短期内得到解决，校内人力资源难以得到优化配置；学校和教师之间的权利义务关系不明晰、不规范，学校能上能下的动态式管理操作困难。二是教师来源单一，近亲繁殖现象严重。本校毕业留校当教员，以致新老教员之间是师生关系，同龄教员之间是师兄弟关系，整个院、系像一个大家族，能进不能出，能上不能下，缺乏创新动力。特别是对于经济欠发达的西部高校来说，只能对原籍在本校所在地区或和学校有某种渊源的人才有吸引力，教师来源日益呈现本土化趋势，不利于学术创新和学科建设，不利于青年教师的脱颖而出，难以形成竞争局面。三是引入社会优秀人才的宏观调控机制尚未建立起来。教师聘任制是以教师能够自由流动为前提的，同时也需要有广泛的教师来源，有充足的教师后备资源，以使学校能够从不同性质的企、事业单位聘任素质优良的教师，从而提高师资队伍的外部竞争力。然而由于观念上的束缚及人事制度上的障碍，使一些外单位优秀人才难以被聘任到学校工作。四是少数教师职业道德水准下降，学术上弄虚作假，教学上敷衍了事，热衷于办公司搞兼职挣外快，甚至有的人打着大学教授的幌子谋取个人私利，个别教师工作上缺乏责任心，业务上缺乏进取心，但在福利待遇上对学校却有着过高的期望和依赖。五是考核的监督、激励与导向作用未能得到完全发挥。考核的标准通常不全面、不科学，考核失真现象普遍存在，甚至考核结果往往打击先进，保护了落后，没有起到应有的作用。
　　针对这些问题，本文对如何进一步深化与推进教师聘任制度提出如下对策：
　　1.积极创造和促进教师聘任制取得实质性进展的环境与氛围。政府和各高校应该进一步加大对教师聘任制度的宣传力度，切实转变高层管理人员及教师的观念，激发其上进心与竞争意识，树立开放意识和流动意识，破除论资排辈、平均主义等陈旧观念，在全社会特别是教育界形成对教师聘任制基本做法和要求的普遍共识。
　　2.把教师聘任制与其它管理体制改革结合起来实施，寻求用人体制上的全面突破。教师聘任制是高校人事制度改革的核心内容，但并不是人事体制改革的全部，它应当与全员聘任制、薪酬分配制度等改革相结合，同时必须加快校内管理体制改革的整体步伐。比如应通过管理重心下移改革，调整校、院、系三级管理体制，把聘任权落实到了解实际情况的院系或学科基层，通过学校的竞争监督机制，促进教师聘任制向更具操作性和更为实质性的方向发展。
　　3.强化职务聘任条件，建立教师下岗或转岗机制。目前高校教师的待遇提高了，很多年轻教师一到高校，思想上就产生了呆一辈子的打算，很多人对自己职业生涯的期望值过高，从讲师、副教授到教授，希望一路顺风，甚至希望次次“破格”。从正面意义上说，这自然是好事，对于愿意献身教育事业、有抱负的青年人，我们应当鼓励；但反过来，也应当加强对他们的创业意识、竞争意识和忧患意识的培养。还有一些中老年教师受旧有体制观念的影响，论资排辈思想根深蒂固，竞争意识不强，前进动力不大，有的甚至工作责任心不强；也有一部分教师随着学科的发展，已不再适应高校工作。因此，提高教师聘任的门槛，建立起能进能出、能上能下的教师聘任机制，实行“非升即走”，把不适合在本校任教的人淘汰掉，是实施真正意义上的教师聘任制的基础。
　　4.从制度和机制上逐步解决“近亲繁殖”问题。教师队伍近亲繁殖的弊端早有共识，我们可以参照国外大学在这方面的一些成功做法，分步骤、分阶段地对本校毕业生留校任教的条件、时限、比例等做出限定，逐步改变这种局面，以在教师聘任中形成良性的循环机制。而对于已经在本校任教的本校毕业生，应创造条件，鼓励他们增加在外校，特别是国外大学学习、研究或工作的经历。
　　5.加强考核评估工作。在国外高校里，激励和促进教师水平的提高，主要是通过评估实现的。对于评估的方式，美国波士顿学院的阿尔特巴赫教授有这样的介绍：在晋升职称的评价中，通常会涉及到三个渠道或方式：① 利用文献资料、检索等对教师进行评价；② 请校外同行对教师进行评价；③ 请研究生对教师进行评价。若教学科研水平不高，成果不多，则会被辞退，或者通过降低待遇和工作条件等办法，迫使其主动辞职。为了提高我国高校教师考核的实效性，可以借鉴这些做法，特别是扩大聘请国外知名专家和本校研究生参与评估。纠正把考核工作形式化的做法，认真对待考核的每一个环节，特别对考核结果的运用予以充分重视。
　　6.切实加强师德师风建设。聘任教师，既要注重一个人的学历学位、知识结构、学术水平以及教学科研能力，更应考察其个人品质与修养。坚持德才兼备标准，对于品质有问题的人，即使学术水平再高，也不应聘其担任教师职务。对于教师中学术不道德的做法，要坚决予以防范与惩处。对教师在外兼职也应提出明确限定，以确保教师高质量履行岗位职责。

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