我国公务员绩效管理的问题与对策

　　三是建立可量化的绩效评估指标体系，增强绩效管理的客观性。绩效管理更重视“经济、效率、效益和公平”，其与传统管理的一个最显著的区别就在考核指标的设计上，考核指标的设置更细化、量化、标准化和刚性化。加强公务员的绩效管理，首先要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用横向比较法、关键事件法等进行描述表示。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。
　　四是选择科学的绩效评估方法，增强绩效管理的科学性。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次，坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度，要详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季考核和半年度考核，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。这方面，大连开发的网上公务员绩效考核系统值得借鉴。最后，考核的方法要简便易行，考有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法、行为锚定量表法；在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。
　　五是强化公务员绩效管理功能，增强绩效管理结果的刚性。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效评估结果，找出公务员绩效中存在的问题，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。要加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。我们建议：
　　(1)要进一步加大绩效管理配套制度的建设，提高奖励标准。如北京市规定，公务员在年度考核中获得荣誉称号者，可额外获得近半年工资（国家规定的全年基本工资与职务补贴之和）。在考核中受到各种行政奖励的公务员的奖金计算标准是：嘉奖人员为本人年工资的10％；记三等功人员为15％；记二等功人员为25％；记一等功人员为35％；授予荣誉称号人员为45％。我们现在的公务员年度考核结果与加薪晋升联系不紧密，对优秀公务员的奖励太轻，对不称职公务员的处理又太重，影响考核的公正性和合理性。
　　(2)取消公务员评优评先指标的制度设计，采用按分档评估结果与加薪挂钩。定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。今年春节联欢晚会上的相声《谁让你当先进》就是一个真实生活的典型艺术化反映。因为公务员岗位不同，无法横向比较，现行的公务员评先进往往蜕变成评指标了。按10％—15％评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的团队与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，相反还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部产生许多矛盾和弊端。因此，我们建议借鉴国外（如英国）的做法，按照分档奖励的办法，评优不限指标，变评指标为评业绩，这样可以最大限度地调动每个岗位公务员的积极性和创造性。
　　(3)要严格考核结果的使用，使绩效考核结果与公务员的进退留转直接挂钩。要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供更好的生长空间和更广阔的施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变成“考核玩笑”、“考核过场”。

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